Si hay una persona que ha empujado la inclusión de la mujer en el sector energético, desde lo público, es Marcela Zulantay. Asesora Ministerial de Género de la cartera de Energía, posee un liderazgo innato que se refleja en cada evento y charla que participa, donde con argumentos y convicción, defiende las oportunidades que se pierden en esta y otras industrias al no contar con equipos mixtos para alcanzar los objetivos.

¿Dónde está el aporte más significativo que pueden entregar las mujeres en cargos de alta dirección?

De acuerdo a la experiencia comparada tenida a la vista, desde el sector energético hemos profundizado tanto en los aportes cuantitativos que las mujeres en cargos de alta dirección agregan al desarrollo corporativo -por ejemplo, respecto del incremento de algunos índices de desempeño-, como en aquellos aportes cualitativos.

En la dimensión cuantitativa, varios estudios han demostrado que las empresas que incluyen a mujeres en sus directorios (a partir de un 30%) tienen mayor probabilidad de tener un desempeño financiero más robusto, y menores niveles de corrupción, sin embargo, el ritmo para que ocupen un lugar en la toma de decisiones no ha sido el esperado.

¿Qué pasa en Chile?

A nivel nacional dicha situación se ve refrendada en el reciente “Informe de Competitividad Global” (WEF, 2020), el que consigna como una de las áreas más débiles y rezagadas de Chile la “Equidad y Diversidad de Empresas” lo que responde, de acuerdo a algunos expertos, a que no hay incentivos y preocupación para hacer que haya mayor diversidad al interior de las empresas. De hecho, China lidera ese aspecto en esta evaluación global (no Suiza o Finlandia, como podría suponerse) y aquello tiene directa relación con el esfuerzo sistemático que ha puesto el “gigante asiático” en lograr mayores niveles de creatividad, y con ello, alcanzar mayor competitividad en el mercado.

¿Qué tan rezagado está el país respecto a aquellas naciones que lideran la inclusión de la mujer?

Las cifras en este sentido son elocuentes: Chile está atrasado en la comparación global, además de mencionar que este año retrocedimos al lugar 62 en el componente Índice de Desarrollo de Género, IDG, de acuerdo con el recién publicado Índice de Desarrollo Humano, IDH (Informe PNUD, 2020). A fines del 2017, 17,3% de los puestos en directorios a nivel mundial eran ocupados por mujeres, cifra que aumentaba a 20,4% en países desarrollados y caía en los mercados emergentes a 10%. Chile sólo tiene un 8,21%, en contraposición a los países que exhibían mayores porcentajes como Noruega (47%), Francia (34%) y Suiza (34%).

Volviendo al tema del buen desempeño de las compañías con más mujeres en posiciones de liderazgo…

Existen diversos estudios que documentan, por ejemplo, el aumento del desempeño financiero de las empresas que han optado por sumar a más mujeres a los niveles de decisión. Un estudio realizado en Estados Unidos sobre una muestra de 60 de las 500 compañías Fortune 500 (Reyes & Medina, 2016), demuestra un efecto positivo en las utilidades de las empresas, ROE y ROA, relación confirmada en 2017, lo que coincide con la evidencia empírica a nivel internacional. Aun así, se siguen desarrollando líneas de estudio en torno a correlacionar este binomio (directorios/composición) con aspectos como aumento en el nivel de ventas, o sus niveles de solvencia.

¿Qué pasa con la reputación de las empresas con políticas de inclusión? ¿Cómo son vistas?

En la dimensión cualitativa es común, por ejemplo, ver análisis de correlación sobre el impacto de más mujeres en la alta dirección y cómo su estilo de liderazgo y/o conducción agrega valor a las compañías. Adicionalmente, y más allá de esa mirada, este es un elemento que a nivel reputacional y de imagen es apreciado por muchas empresas que lo consideran dentro de su propuesta de valor, y de forma relevante también por los clientes y/o consumidores que se identifican y/o evalúan positivamente las marcas.

La literatura también ha profundizado en esta línea: se reconoce en las mujeres que su liderazgo no sólo radica en su capacidad de influencia sobre el entorno, sino que responde a un estilo más persuasivo debido a sus habilidades relacionales como la comunicación interpersonal, la búsqueda de consensos, y el trabajo colaborativo, abierto e inclusivo, premiando los logros del esfuerzo colectivo y reconociendo la labor de los equipos.

¿Y cómo influye la igualdad de género en el sentimiento de los colaboradores hacia sus organizaciones?

En Chile, de acuerdo a la “Medición de Engagement Laboral 2018” (Fundación Chile) “sólo un 18% de los trabajadores se encuentran en un alto estado de compromiso y motivación”, lo que naturalmente redunda en sus niveles de productividad y adhesión a la misión de la empresa, motivo por el cual sumar más liderazgos de carácter inclusivo dentro de los sectores que mueven la economía es clave para revertir este escenario.

¿Crees que es importante conocer técnicas de liderazgo y adquirir conocimientos para estos fines? ¿Por qué?

Antes de contestar, me permito partir por un pequeño preámbulo.

Hace unos meses leí un interesante artículo de Leonora Risse en esta perspectiva (Dra. en Economía, Becaria del Programa Mujeres y Políticas Públicas en Harvard Kennedy School, e investigadora principal de la Comisión de Productividad del Gobierno de Australia), relacionado con el libro de Catherine Fox (una connotada comentarista de ese país en materia de mujeres y fuerza laboral) titulado “Stop Fixing Women” (2017), en lenguaje coloquial, “Paren de arreglar a las mujeres”, cuyos argumentos han sido debatidos desde varias posiciones.

Desde el punto de vista de la autora, promover que las mujeres adopten comportamientos asimilados a los hombres exitosos crea una cultura que las sitúa como “deficientes” y devalúa los diversos estilos de trabajo. Ella hace alusión a la obsesión -o el foco existente- “por arreglar a las mujeres”, lo que de alguna forma minimizaría, desde su óptica, los esfuerzos en impulsar iniciativas vigorosas contra la discriminación, las que podrían marcar una gran diferencia pues, como señala Fox, “construir lugares de trabajo más justos es un asunto de todos” (y todas, y “todes”, como se ha hecho tendencia).

¿Vale la pena insistir en que hombres y mujeres tienen habilidades distintas?

Tanto las “habilidades relacionales” -mal llamadas “habilidades blandas” y asociadas a “lo femenino”- alusivas a reflexionar, preguntar, escuchar y observar, como las “habilidades técnicas” -conocidas como “habilidades duras”, y asimiladas a “lo masculino”- relativas a elevar las competencias específicas para aumentar la competitividad en un determinado rubro, son importantes de conocer y poner en práctica tanto para mujeres como para hombres. Me parece que seguir distinguiendo entre unos y otros no cerrará las brechas existentes.

Es bajo ese predicamento, desde mi tribuna y mi particular mirada, que considero relevante mejorar o perfeccionar el desempeño de todo profesional en ambas líneas de formación (sin una mirada dicotómica, intergénero), pues contar con capital humano avanzado y sólido en ambas dimensiones, máxime si se trata de tomadores de decisión, es central para alcanzar los objetivos de cualquier institución.

Retomando, ¿por qué es relevante desarrollar técnicas de liderazgo?

Porque son los líderes, sean hombres o mujeres, y teniendo presente que los equipos mixtos logran mejores resultados, quienes conducen a su organización a lograr su propósito, mantener el foco en la tarea, y darle la debida dinámica al trabajo colectivo.

Esto es algo más filosófico, pero quizás sea relevante también mencionar en el sentido de la pregunta, y dado que se trata de procesos de cambio social y cultural, la relevancia que tiene para los líderes distinguir entre forzar y persuadir (“Retórica”, Aristóteles, s. IV a C.). Los pilares del Ethos (ser creíble), Pathos (ser empático), y Logos (ser racional) se deben poner en práctica, entrenar, y son claves para que los y las líderes logren consensos para obtener mayor rédito empresarial, por ejemplo, así como para avanzar en materia de diversidad e inclusión. Esta distinción no tiene género, nos aplica por igual y exige dedicación.